Verwachtingsvol keken twee mooie blauwe ogen mij aan. Even daarvoor had de alleraardigste en charmante vrouwelijke collega mij laten weten dat ze na twee jaar dienst op de helpdesk het tijd begon te vinden voor de volgende stap in haar carrière; ze was nu wel toe aan een leidinggevende functie. “Waarom wil jij zo graag leidinggevende worden?” vroeg ik haar. “Dat lijkt mij een logische volgende carrière stap?” antwoorde ze.

Hooggeschoolde verwachtingen

In die periode vervulde ik de functie van General Manager bij een toonaangevend van origine Nederlands softwarebedrijf. De jaren rondom het millennium waren hoogtij dagen in de IT business. Massaal werden jonge studenten van Hogescholen en Universiteiten door de IT sector naar binnen getankt om de werkdruk aan te kunnen. Sollicitatiegesprekken in een autoshowroom waar je, na een positieve beslissing op je sollicitatie, direct een auto mocht uitkiezen. Praktijken welke in die hectische periode meer regel als uitzondering waren.

Het is dus niet zo verwonderlijk dat veel van deze hooggeschoolde werknemers, na enkele jaren trouwe dienst op een operationele functie vonden dat zij wel toe waren aan de volgende carrière stap. En dan ligt de functie van leidinggevende (met meer aanzien en meer salaris) voor de hand. Maar is die stap eigenlijk wel zo logisch? En kunnen we het succes voor zowel de kandidaat als de onderneming op enige wijze borgen? Falen als leidinggevende is immers voor organisatie, de directe collega’s en de leidinggevende zelf even kostbaar als traumatisch.

Wat is zo leuk aan leidinggeven?

Omdat mijn vrouwelijk collega niet goed kon aangeven wat haar dan zo leuk en uitdagend leek aan de functie van leidinggevende vroeg ik haar: “wat heb je de afgelopen jaren gedaan om je op een leidinggevende functie voor te bereiden”? Ook daarop bleef ze mij het antwoord schuldig. Uiteindelijk heb ik het met haar niet aangedurfd. Maar laat ik eerlijk zijn: ook ik had deze vragen vlak voor mijn eerste leidinggevende functie waarschijnlijk niet goed kunnen beantwoorden.  Want zo gaat het nu eenmaal in de praktijk. Je bent succesvol in je operationele functie en als je geluk hebt wordt dit door je werkgever gezien en gewaardeerd en krijg je promotie.

De schaduwkant van promotie

Helaas is er bij deze manier van promotie maken ook een schaduwzijde. Uit onderzoek van TNO blijkt dat één miljoen Nederlanders gebukt gaan onder werkstress en burn-outklachten. Opmerkelijk hierbij is dat 40% van de leidinggevende denkt dat hun werknemers nauwelijks stress ervaren (aldus een onderzoek van GfK in opdracht van de Arbo Unie). 58% denkt zelfs dat de stress voortvloeit uit een te zwaar takenpakket. Dat blijken ernstige misvattingen. Eerdere onderzoek toont aan dat dat niet het takenpakket, maar juist een gebrek aan ondersteuning, autonomie en een overmatige hiërarchie de belangrijkste oorzaken zijn.

Talent beter voorbereiden

Met in het achterhoofd het risico, de persoonlijke consequenties en de enorme financiële gevolgen van falend leiderschap is het een ‘no-brainer’ dat dit anders kan en anders moet. Als je ambitieus bent voelt het getoonde vertrouwen en bijbehorende promotie natuurlijk goed. Maar ben je er echt klaar voor? Vraag jezelf af of je voldoende zicht hebt op de leuke, maar ook de minder leuke aspecten van leidinggeven. Ben je voldoende voorbereid en/of krijg je goede begeleiding? Maar ook organisaties dienen ondanks de hoge kosten meer aandacht en effort te steken in het opleiden, trainen en begeleiden van talent (lees onze whitepaper). Een bekende anekdote is die van een financieel directeur die aan zijn CEO vraagt: ‘wat als we veel in leiderschapsontwikkeling investeren en onze medewerkers verlaten kort afloop de organisatie?’ Waarop de CEO antwoord: ‘wat als we niet investeren en ze blijven?’